За разлику од поноса, личност и предмет у пореклу поноса су добро раздвојени. Позитивно стање које ствара понос је репродуцибилно уколико је ово стање повезано са одређеном радњом. Понос стога подстиче на акцију. Човек може, на пример, бити поносан на уметничку продукцију, а самим тим и желети да се поново поноси другом продукцијом.

У поносу, пажња је на целом себи: појединац који доживи такво осећање фокусира се на свој успех у целини. Ово је често праћено дрскошћу и презиром према другима. Из тог разлога поносни појединци доживљавају толико потешкоћа у својим међуљудским односима. Постоје 3 главна проблема у вези са поносом:

1) Емоције су пролазне, али људи постају зависни од њих.

2) Није везан за одређену акцију и стога особа мора да промени своје циљеве или своју процену шта чини успех.

3) Има реперкусије на међуљудске односе својом презривом и дрском природом.

О поносу се ових дана баш и не прича. Међутим, то није ни сујета ни гордост, већ задовољство везано за препознавање сопствене вредности или за процену свог деловања, свог пројекта, свог рада. Није неопходно да будете примећени да бисте били поносни. Свако може бити поносан на оно што је постигао у сенци, у најпотпунијој дискрецији.

Све више и више појединаца мења посао, чак и ако то значи да зарађују мање новца, да би пронашли посао који их чини поносним и срећним: овај понос је ближи занатском умећу него логици производње усредсређеној на учинак и луду продуктивност, без стварног значаја за појединца .

Социолог Бенедицте Видаиллет осуђује овај начин рада који више не чини раднике поносним: „ резултати које треба постићи се све више дефинишу одозго, стандардизују и прате, што доводи до тога да они на терену осећају да не могу добро да раде свој посао. Коначно, индивидуализација евалуације доводи до генерализованог такмичења које деградира односе међу сарадницима, разбија тимове, самопоуздање и радну атмосферу. У време када сагоревање, такође познато као сагоревање на послу, никада није било тако опасно, многи би желели да се одлуче да раде боље, а не да раде више.

Аутор Хуг Хотијер упозорава раднике на овај „осећај припадности“ који заговарају компаније и који би, по њему, требало разликовати од поноса. За њега,” Вреди запамтити да је припадност организацији део средстава, ако не и циљева, научног управљања компанијама како заговара Тејлор “. Очигледно, метода управљања која има за циљ да вештачки поново створи овај осећај поноса. 

« Ми смо лутке наших прича. Осећај стида или поноса који преплављује наша тела или олакшава наше душе потиче од нашег представљања себе. “. Борис Ћирулник у Умри реци: срамота.