Верује се да је жени тешко да се пробије до самог врха, да постане врхунски менаџер. Али чињеница је да проблеми почињу много раније — морате да се носите са дискриминацијом на нижим степеницама каријерне лествице.
Како у нашој машти за жене изгледају проблеми каријерног раста и професионалног испуњења? Уобичајено је да се говори о проблему „стакленог плафона“, метафори невидљиве баријере у напредовању жена на високе позиције, недостатку жена у руководству, неједнаким платама међу половима, равнотежи каријере и породице.
Међутим, недавна петогодишња студија МцКинсеи-а и ЛеанИн-а на 22 милиона људи и 590 компанија открила је нови корен проблема родне неравнотеже. Суштина је да се жене много пре него што дођу до врха лидерства суочавају са проблемима на самом почетку лествице каријере. Све почиње много раније него што мислите, наиме од првог нивоа лидера, где је пут често „наређен“ женама.
У пракси то изгледа овако — жени се нуди посао у кол центру уместо да ради са кључним купцима, место рачуновође уместо финансијског менаџера, судбина обичног дизајнера уместо уметничког директора . Истовремено, сви почетници су приближно једнаки: немају дугачке листе достигнућа, имају исто радно искуство и сви су довољно добри да се подједнако разматрају за напредовање.
Међутим, на сваких 100 мушкараца који добију прво унапређење, долазе само 72 жене, а ова неравнотежа се годинама само повећава. Да ли су мушкарци талентованији, вреднији и амбициознији од жена или се нешто неправедно дешава?
Да ли су жене криве?
Често чујете да је поента недостатак амбиција код жена. Међутим, у ствари, 71% жена жели напредовање у каријери, 29% то каже, а 21% тражи повећање плате. Бићете изненађени, али ове бројке се скоро у потпуности поклапају са процентом мушкараца. Међутим, као и раније, 45% стручњака за људске ресурсе и 21% испитаних мушкараца сматра да је проблем недостатак довољних квалификација код жена.
Овакви ставови доводе до тога да је „популаран” посао са великим тимовима и буџетима вероватније дат мушкарцу него жени, без обзира на њену компетенцију. Али управо овај рад ће, заузврат, вероватније приметити врхунски менаџери и постаје одскочна даска за обављање значајнијих задатака.
Као што видите, не постоји добар разлог зашто се жене и мушкарци унапређују у омјеру од скоро 1:2, али постоји једно објашњење — пристрасност и, као резултат, „поломљене мердевине“. Од те почетне сломљене степенице на лествици каријере, жене не могу да се попну довољно брзо да сустигну.
3 разлога које саме жене истичу
Препустимо реч женама које виде друге разлоге за „сломљену“ ситуацију, и то:
- Жене се на послу оцењују по различитим стандардима. Шта су то „други стандарди“? Социолошке студије су откриле нашу општу склоност да прецењујемо активности мушкараца, а потцењујемо достигнућа жена. Као резултат тога, жене треба да покажу постигнуте резултате да би се унапредиле, док се мушкарци могу оцењивати за потенцијал, односно, у ствари, за будућа достигнућа. То је оно што често изазива несвесну пристрасност у погледу способности жена на послу, како међу самим женама тако и међу онима који доносе одлуке.
- Жене немају „спонзоре“ у компанији који би их подржали својом препоруком. Ко су спонзори и зашто су толико важни? Разлика између спонзора и ментора је у томе што су спонзори виши руководиоци у истој компанији који активно предлажу особу за унапређење, унапређујући своју каријеру. За разлику од ментора, који углавном нуде неформалну помоћ, спонзори представљају своје штићенике када се појаве велики пројекти или прилике за каријеру.
- Ређе је да жене заузму руководећу позицију. Жене заправо имају мање кредита у организацији да воде људе. Ситуација се може разликовати у областима малопродаје, банкарства, технологије, дистрибуције, здравствених система, производње, инжењеринга, али се тренд наставља: проценат жена на нивоу менаџера је дефинитивно мањи од мушкараца.
Али није све недвосмислено лоше. Неке компаније пружају обуку на нивоу руководилаца за перспективне младе лидере. То могу бити лични планови, програми тренирања за развој менаџерских вештина и истовремено истраживање различитих каријерних путева.
Међутим, потребно је још много тога учинити да се ситуација поправи. То може бити и увођење релевантних политика, и захтев једнаког односа жена и мушкараца за напредовање у каријери, и спровођење одговарајуће обуке о непристрасности за оне који бирају кандидате за улогу менаџера, и транспарентни критеријуми за напредовање, и, наравно, спровођење посебних лидерских програма за жене. а мушкарцима да дају једнаке могућности да буду разматрани за руководеће позиције.
Ако компаније наставе да постижу мали пораст у броју жена које промовишу и запошљавају на руководећим позицијама сваке године, процењује Мекинзи, проћи ће још тридесет година пре него што се смањи јаз између мушкараца и жена на првом нивоу.
Закључак је да жене у сломљеним мердевинама тек морају да граде сопствене каријере и подржавају друге жене. А шта ако, уместо да се надамо променама у компанијама, сами промовишемо унапређење жена на радном месту? Замислите само, шта можемо да урадимо ако не чекамо, већ радимо користећи нову стратегију?
3 начина да разбијете "стаклени плафон"
- Искрен поглед на ситуацију и стварање услова. Покушајте, под једнаким условима, да изаберете жене и активно учествујете у процесу селекције. Студије показују да додавање жена у групу повећава вероватноћу да ће кандидаткиња бити изабрана. Помозите у стварању окружења у којем организација подстиче културу различитости и награде за учинак, а не трку у доказивању сопствене вредности. Ако сте лидер, покушајте да повећате број жена за будућу унапређење без стереотипа.
- Узори за жене. Пред очима младих жена нема довољно узора успешних жена којима би се изједначили. Ако сте жена, будите тај модел за младе, поделите своје приче о успеху и неуспеху, изнесите своју перспективу, постаните ментор лидерства и унапредите каријере својих штићеника.
- Такмичење са самим собом. Овај принцип је универзалан, али посебно релевантан за жене. Немојте мислити да се такмичите са својим мушким колегама. Само се такмичите са својим прошлим ја, славећи свој напредак и успех. Да бисте то урадили, будите видљивији говорећи отворено о својим заслугама и способностима, нека ово буде изазов који ће бити награђен.
Ако се придржавате ових принципа, сви ће имати користи: лично ћете добити осећај непристрасности, професионалног испуњења, поштења. Пословање ће имати користи јер запослени виде фер третман и њихова лојалност ће расти, а задовољство запослених доводи до побољшања морала и пословних резултата.
Знајући у чему је проблем, већ је немогуће заборавити. Мислимо да свако од нас може да се руководи императивом једнаких могућности и поправи „поломљену“ лествицу.